Para pemimpin tempat kerja saat ini mengenali pelatihan sebagai keterampilan kepemimpinan inti. Semakin banyak perusahaan yang mengharapkan manajer untuk secara aktif mengembangkan karyawan mereka dan mendukung pertumbuhan mereka melalui percakapan pengembangan rutin.
Bagi para pemimpin yang merangkul tanggung jawab ini, pembinaan bisa sangat bermanfaat. Tapi tidak selalu jelas bagaimana melakukannya dengan baik. Sebagian besar manajer merasa nyaman membantu karyawan membangun keterampilan teknis atau mempersiapkan mereka untuk peran mereka berikutnya. Tetapi ketika datang untuk melatih keterampilan sosial dan emosional, kualitas kepemimpinan, atau perubahan perilaku, banyak pemimpin macet. Karena jalan menuju kesuksesan kurang jelas, lebih kompleks, dan membutuhkan upaya berkelanjutan dari waktu ke waktu.
Bagaimana melatih perubahan perilaku
Ketika perusahaan semakin mengharapkan manajer untuk melangkah sebagai pelatih, kami melihat lebih banyak sumber daya yang membantu para pemimpin membangun keterampilan pembinaan mereka. Melakukan itu mengharuskan para pemimpin untuk belajar bagaimana membangun kepercayaan, mengajukan pertanyaan terbuka, secara aktif mendengarkan, dan memberikan umpan balik yang konstruktif. Kerangka kerja seperti Model Tumbuh Berikan pendekatan terstruktur untuk pembinaan pembinaan.
Tetapi ketika datang untuk melatih karyawan tentang perubahan perilaku dan keterampilan sosial-emosional, banyak manajer menabrak tembok. Metode pembinaan tradisional tidak selalu berhasil. Di situlah kerangka kerja berbasis bukti-yang secara asli digunakan oleh pelatih eksekutif-dapat membantu.
Pipa Pengembangan
Itu Pipa Pengembangandiciptakan oleh David Peterson dan Mary Dee Hicks, memecah proses pertumbuhan pribadi yang seringkali kompleks menjadi lima kondisi penting untuk pembangunan yang langgeng. Ini adalah pengubah permainan bagi manajer karena membantu mereka mendiagnosis dan membahas di mana karyawan mungkin terjebak dalam proses pengembangan mereka.
Metode ini bergantung pada lima elemen kunci untuk memfasilitasi pengembangan perilaku: Wawasan, motivasi, kemampuan, latihan, Dan Akuntabilitas. Pikirkan mereka sebagai saluran pipa yang saling berhubungan – masing -masing harus tetap terbuka dan seimbang agar pertumbuhan terjadi. Jika satu elemen diblokir, kemajuan dapat berhenti.
Sebagai seorang manajer, mengingat lima kondisi ini akan membantu Anda memandu laporan langsung Anda melalui percakapan yang bermakna. Inilah cara Anda dapat membantu memfasilitasi keberadaan kondisi ini dalam obrolan pelatihan reguler Anda sebagai bagian dari satu-satu Anda
1. Wawasan: Apakah mereka mengerti apa yang harus dikembangkan dan mengapa itu penting?
Pembangunan dimulai dengan kesadaran. Karyawan harus mengenali kesenjangan antara perilaku mereka saat ini dan hasil yang diinginkan.
Sabina, seorang direktur keberhasilan pelanggan, ingin membantu salah satu anggota timnya memancarkan lebih banyak kepercayaan diri dalam pertemuan berisiko tinggi. Dalam satu-satu, Sabina menyoroti momen-momen spesifik di mana ini terjadi dan membahas dampaknya. Ini membantu laporan langsungnya melihat mengapa membangun kepercayaan diri sangat penting – tidak hanya untuk dirinya sendiri, tetapi tidak untuk merusak kredibilitas dan pengaruhnya. Mereka menjadikannya tujuan pengembangan tertentu.
2. Motivasi: Apakah mereka termotivasi dan berkomitmen untuk melakukan perubahan?
Bahkan dengan wawasan, perubahan tidak akan terjadi tanpa motivasi. Karyawan perlu melihat nilai pribadi dalam tujuan pengembangan mereka.
Salah satu cara untuk mengukur motivasi adalah dengan bertanya, “Dalam skala dari 1 hingga 10, seberapa termotivasi Anda merasa bekerja pada ini? ”. Perhatikan respons verbal dan nonverbal untuk mendapatkan pemahaman yang lebih besar tentang bagaimana memotivasi karyawan Anda untuk meluangkan waktu dan upaya yang diperlukan untuk berubah. Kuncinya adalah memastikan tujuan selaras dengan apa yang paling penting bagi mereka. Itu berarti nilai -nilai mereka, aspirasi karier, dan pengukuran keberhasilan dalam peran mereka.
3. Kemampuan: Apakah mereka tahu cara meningkatkan?
Karyawan membutuhkan cara yang jelas dan praktis untuk mengembangkan keterampilan atau mengubah perilaku. Tanpa mengetahui Bagaimana Untuk meningkatkan, wawasan dan motivasi saja tidak akan mengarah pada kemajuan.
Naomi, seorang VP produk, perlu melatih seorang karyawan saat menerima umpan balik tanpa dimatikan. Karyawan ingin menangani umpan balik dengan lebih anggun tetapi tidak tahu harus mulai dari mana. Bersama -sama, mereka memecah gawang menjadi langkah -langkah kecil yang dapat ditindaklanjuti: secara proaktif meminta umpan balik, bernafas dalam saat mendengarkan, membuat catatan, memvisualisasikan pendaratan umpan balik di depannya, dan melihatnya lebih netral dari kejauhan. Melakukan hal ini memungkinkan karyawan untuk beralih dari kesadaran ke tindakan.
4. Praktek: Apakah mereka secara aktif bereksperimen dan pemurnian?
Perilaku baru membutuhkan latihan dan pengulangan. Karyawan membutuhkan kesempatan untuk menguji, mengubah, dan memperbaiki keterampilan mereka dalam situasi nyata.
Michael, seorang VP teknik, ingin mendukung laporan langsungnya untuk menjadi lebih positif dan mendorong dalam diskusi tim. Jadi mereka bekerja lebih positif dalam pertemuan. Pertama, ia fokus pada mengenali kontribusi tim. Belakangan, ia mempraktikkan ide -ide pembingkaian lebih konstruktif – mengumumkan perspektif seorang kolega sebelum berbagi sendiri. Seiring waktu, praktik yang disengaja ini membuat kepositifan lebih dari kebiasaan.
5. Akuntabilitas: Apakah mereka menindaklanjuti?
Kemajuan kios tanpa tindak lanjut. Anda perlu melakukan check-in rutin untuk menjaga momentum tetap berjalan. Pertanyaan sederhana seperti “Bagaimana dengan (tujuan)? Apa yang semakin mudah? Apa yang masih menantang? Apa yang ingin Anda fokuskan selanjutnya? ” membantu memperkuat komitmen.
Pentingnya menjaga pengembangan di jalur
Pada waktu tertentu, karyawan Anda mungkin terjebak di berbagai bagian perkembangan mereka. Sebagai manajer mereka, tugas Anda adalah mengidentifikasi kemacetan dan memberikan dukungan khusus. Apakah mereka kurang wawasan? Apakah mereka membutuhkan rencana tindakan yang lebih jelas? Apakah mereka membutuhkan lebih banyak peluang latihan?
Dengan memfokuskan percakapan pembinaan Anda pada kondisi spesifik yang membutuhkan penguatan, Anda dapat membantu mereka mempertahankan kemajuan. Anda tidak perlu mengetahui hal ini sebelum percakapan Anda, tetapi Anda dapat menjelajahi ini bersama dengan mengajukan pertanyaan terbuka dan sepenuhnya mendengarkan apa yang muncul.
Ingat, perkembangan yang bermakna tidak terjadi dalam semalam. Ini membutuhkan dukungan Anda di sepanjang jalan. Percakapan pembinaan singkat dan singkat – mengakar dalam rasa ingin tahu dan kehadiran yang penuh perhatian – dapat membuat dampak yang signifikan dari waktu ke waktu.
