Antusiasme memuncak pada hari -hari awal pekerjaan baru. Perekrutan baru kreatif, termotivasi, dan sering kali, dosis optimisme baru dibandingkan dengan rekan satu tim mereka yang lebih bertenor.
Namun, dalam beberapa minggu, antusiasme awal itu terjun dengan rata -rata 22%.
Upaya inovasi dan kebijaksanaan yang datang dengan antusiasme sewa baru adalah keunggulan strategis bagi organisasi mana pun.
Tetapi berdampak, energi sewa baru harus bertahan lebih dari beberapa minggu pertama. Berikut adalah empat tips untuk melestarikan antusiasme awal itu:
1. Berikan konteks, bukan hanya konten
Terlalu sering, rekan satu tim baru mencari tahu “cara kerjanya di sini” melalui pushback, pandangan ke samping, dan tamparan di pergelangan tangan di atas birokrasi yang tidak mereka ketahui ada.
Akibatnya, motivasi untuk mendorong hasil dengan cepat melebihi oleh ketakutan akan risiko reputasi atau konsekuensi politik.
Ini adalah comedown yang bisa dicegah. Onboarding yang efektif harus melampaui konten khusus peran. Konteks organisasi adalah apa yang memberi rekan tim baru fondasi untuk menyelam secara efektif.
Dalam proses onboarding, jawab pertanyaan seperti:
- Bagaimana berbagai tim biasanya bekerja bersama (atau tidak)?
- Apakah ada norma budaya di sekitar menawarkan umpan balik?
- Apakah hierarki pengambilan keputusan cairan atau lebih kaku?
- Metrik apa yang paling penting bagi organisasi? (Beyond Individual Okrs)
- Siapa yang menentukan apa yang dianggap “mendesak,” dan bagaimana itu biasanya dikomunikasikan?
Yayasan ini memungkinkan karyawan baru untuk membuat dampak dengan cepat, tanpa takut menginjak ranjau darat budaya.
2. Buktikan toleransi kegagalan
Jika organisasi Anda perlu maju, kegagalan pasti datang dengan wilayah tersebut. Namun, prospek kegagalan dapat mengirim gelombang kejutan melalui seseorang yang ingin mengesankan.
A “Bergerak cepat dan hancurkan“ Poster tidak memiliki kredibilitas yang cukup untuk menginspirasi pengambilan risiko. Sebaliknya, membuktikan toleransi kegagalan organisasi dengan mengutip contoh spesifik dalam onboarding.
Bagikan cerita tentang peluncuran yang gagal, versi beta buggy, atau proyek internal yang tidak berhasil. Bicara tentang apa yang dipelajari, bagaimana organisasi diadaptasi, dan yang paling penting, bahwa orang -orang di balik upaya itu masih ada di sini.
3. Tindak lanjut tentang undangan untuk “Ide Baru”
Proses onboarding bisa sangat luar biasa. Antara menyiapkan kata sandi, nama belajar, dan mencoba menguraikan asuransi kesehatan, tidak ada banyak ruang otak yang tersisa untuk inovasi dalam beberapa hari pertama.
Jika Anda ingin karyawan baru berbicara dan membawa perspektif baru, tindak lanjuti undangan itu setelah mereka punya waktu untuk menetap. Melampaui “Punya ide?” Ajukan pertanyaan runcing yang menunjukkan minat Anda pada perspektif mereka. Coba minta seperti:
- Saya ingin tahu tentang pendapat Anda tentang ini – apakah Anda pikir kami melewatkan sesuatu?
- Jika Anda bisa memulai ini (proyek, proses, produk) dari awal, apa yang akan Anda ubah?
- Apakah ada saat -saat di mana Anda berpikir, “Mengapa kami melakukannya dengan cara ini?”
Menampilkan karyawan baru itu “Kami menginginkan ide baru! ” Bukan hanya sambutan perusahaan asal -asalan.
4. Bagikan metriknya, tapi jangan mulai jam
Perekrutan baru yang ambisius ingin mengetahui kriteria untuk sukses. Bahkan jika mereka tidak bertanya, bagikan metrik yang disewa baru akan (akhirnya) dievaluasi. Apakah itu garis waktu pengiriman, target pendapatan, atau kepuasan klien, jelaskan seperti apa penampilannya.
Tapi jangan segera mulai jam. Berikan waktu mempekerjakan baru untuk membangun hubungan dan mengembangkan pemahaman yang bermakna tentang Bagaimana untuk mencapai angka -angka itu secara efektif.
Jika metrik tidak dibagikan di depan dan hanya permukaan selama tinjauan kinerja nanti, rasanya seperti aturan dibuat di tengah pertandingan. Di sisi lain, memulai penilaian pada hari pertama bisa terasa luar biasa atau bahkan tidak adil.
Sejajarkan lebih awal pada metrik utama keberhasilan, tetapi keterlambatan memulai “jam” selama 60-90 hari dalam peran berbasis kinerja. Jadilah transparan, tetapi tidak prematur dalam memberikan tekanan.
Akankah setiap hari kerja sama menyenangkannya dengan hari pertama? Mungkin tidak. Adrenalin pekerjaan baru tidak mungkin dipertahankan.
Namun, dengan intensionalitas, melestarikan antusiasme sewa baru adalah mungkin.
