Bagaimana mandat kembali ke kantor menjadi alternatif siluman untuk PHK

Apakah mandat kembali ke kantor sebenarnya merupakan taktik siluman untuk membuat karyawan berhenti? Ini adalah kecurigaan yang saya dengar dari banyak orang sejak upaya RTO dimulai dengan sungguh -sungguh pada tahun 2022. Selama bertahun -tahun saya tidak menganggap serius teori: itu membuat saya sangat sinis. Selain itu, tidak masuk akal dari perspektif bisnis. Perusahaan apa yang waras akan mengambil risiko eksodus massal hanya untuk menghemat beberapa dolar pada paket pesangon? Tetapi selama setahun terakhir saya mulai bertanya -tanya apakah orang -orang sinis benar.

Itu dimulai dengan keputusan Amazon untuk mengakhiri pekerjaan hibrida musim gugur yang lalu. Ketika karyawan menyatakan ketidakbahagiaan mereka atas keputusan tersebut, seorang eksekutif menanggapi dengan sinyal yang jelas: “Ada perusahaan lain di sekitarnya.” Lalu ada deklarasi yang tidak sopan dari Elon Musk dan Vivek Ramaswamy, yang meramalkan mandat di kantor mereka untuk karyawan federal akan memacu “gelombang pemutusan sukarela yang kami sambut.” Bulan lalu, ketika Intel memerintahkan karyawan untuk mulai datang dalam empat hari seminggu, ia memperingatkan bahwa mereka perlu mengecilkan tenaga kerjanya – menambah jajaran perusahaan seperti IBM dan Dell mengumumkan persyaratan kehadiran kantor yang lebih ketat dan pemotongan pekerjaan dalam napas yang kurang lebih sama. Tahun lalu, ketika penyedia perangkat lunak Bamboohr mensurvei VPS dan eksekutif C-suite, 25% mengatakan mereka berharap untuk beberapa omset sukarela sebagai hasil dari mandat RTO mereka. Ternyata para sinis tidak begitu sinis: Bagi banyak pengusaha, memerintahkan orang kembali ke kantor telah menjadi alat gesekan yang tidak resmi.

Perusahaan benar untuk percaya bahwa membuat orang datang ke kantor akan mengusir beberapa dari mereka. Jika saya telah belajar satu hal dari melaporkan perang RTO selama beberapa tahun terakhir, itu adalah orang -orang Sungguh seperti kemampuan untuk bekerja dari rumah. Mereka sangat menyukainya sehingga, rata -rata, mereka menghargainya sebagai pekerjaan yang setara dengan 8% dari gaji mereka – angka yang mungkin setinggi 25% di antara pekerja teknologi. Jika bisnis Anda tidak baik -baik saja, atau jika Anda perlu merealokasi jumlah kepala di antara departemen, masuk akal untuk memaksa Beberapa gesekan – terutama selama periode ketidakpastian ekonomi, ketika hampir tidak ada yang berhenti dari pekerjaan mereka. Dengan mendorong karyawan untuk pergi secara sukarela, pengusaha mengurangi penggajian mereka tanpa harus memberikan pekerja pesangon atau asuransi kesehatan. Ini PHK dengan murah.

Dorongan RTO bukan hanya finansial. Bos ingin kembali ke masa pra-pandemi yang lebih bahagia ketika semua orang berada di kantor sepanjang waktu, bahkan jika itu berarti kehilangan beberapa bintang dalam prosesnya. Mereka pikir karyawan akan lebih produktif di bawah tatapan waspada terhadap manajer mereka. Mereka pikir tim akan rukun dengan lebih baik dengan bertemu secara langsung. Mereka berpikir bahwa lulusan baru mereka akan belajar lebih cepat dengan mendengar percakapan mentor mereka, dan bahwa orang -orang dari tim yang berbeda akan bertemu satu sama lain di sekitar watercooler dan menghasilkan ide terobosan berikutnya. Semakin banyak dari itu, semakin baik, menurut mereka-dan segera bahkan para pekerja yang enggan akan menyadari bahwa ini adalah cara yang lebih baik selama ini, jadi yang terbaik hanya untuk menghilangkan hari kerja-dari-rumah sama sekali. “Itu akan terlihat seperti sebelumnya,” CEO JPMorgan Jamie Dimon menjelaskan, “dan semua orang akan senang dengan itu.”

Jadi perusahaan melihat terbalik, baik finansial maupun budaya, dalam mengakhiri pekerjaan hibrida. Dan mereka berjudi yang di pasar kerja saat ini, sebagian besar karyawan tidak akan punya pilihan selain datang ke kantor seperti yang dipesan. Tentu, beberapa orang akan menggerutu kehilangan gaya hidup dari rumah mereka. Dan beberapa bahkan mungkin berhenti. Tetapi di saat kontraksi perusahaan, itu bisa tampak seperti a Bagus benda. Saat Anda mencoba untuk memangkas tenaga kerja Anda sebesar 20%, setiap karyawan yang pergi adalah satu karyawan lebih sedikit yang harus Anda bicarakan.

Mengingat keadaan pasar kerja saat ini, pertaruhan mereka mungkin membuahkan hasil. Tapi saya pikir pengusaha mungkin meremehkan kelemahan mandat RTO. Sebagai permulaan, memacu eksodus sukarela tidak memberi perusahaan kendali atas berapa banyak Karyawan akan berhenti. Itu berarti mereka bisa berakhir melampaui target mereka: ketika aplikasi kencan Grindr mencabut kebijakan kerja-dari-rumahnya pada tahun 2023, hampir setengah tenaga kerjanya mengundurkan diri. Penerbangan grosir semacam itu tidak mungkin di pasar kerja saat ini, tetapi menggarisbawahi risiko menggulung dadu dengan mandat RTO.

Memesan orang kembali ke kantor berarti Anda akan kehilangan beberapa orang terbaik Anda.

Yang lebih penting lagi, perusahaan tidak dapat mengontrol WHO memutuskan untuk pergi. Peneliti yang mempelajari efek RTO Di Apple, Microsoft, dan SpaceX menemukan bahwa perusahaan kehilangan lebih banyak karyawan senior daripada pekerja tingkat rendah. Dan di studi yang lebih luas Dari perusahaan di S&P 500, para peneliti menemukan bahwa pengusaha juga kehilangan beberapa karyawan mereka yang paling terampil. “Anda akan mendapatkan seleksi negatif,” kata Nick Bloom, seorang ekonom di Stanford yang mempelajari pekerjaan jarak jauh. “Orang -orang yang pergi adalah orang -orang yang dapat menarik tawaran luar, yang merupakan karyawan yang lebih baik.” Ya, keadaan Rocky dari pasar kerja akan mencegah sebagian besar karyawan melompat kapal. Tapi yang terbaik dari yang terbaik akan selalu diminati. Itu terutama yang terjadi saat ini untuk spesialis AI, yang merupakan bisnis pekerja paling tidak mampu kehilangan dalam perang AI. Memesan orang kembali ke kantor berarti Anda akan kehilangan beberapa orang terbaik Anda.

Beberapa pengusaha menyiasati otak yang mengalir dengan diam-diam membebaskan karyawan mereka yang penting dari mandat RTO. Kadang-kadang pengecualian ini resmi, mencakup seluruh tim yang ditugaskan untuk proyek prioritas tinggi atau hotshot individu yang tidak ingin kalah dari pesaing. Tetapi dalam banyak kasus, pengecualian tidak resmi: manajer menengah, katakanlah, yang melihat ke arah lain ketika berkinerja tinggi tidak datang ke kantor setiap hari. Either way, pengecualian menumbuhkan rasa ketidaksetaraan, yang dapat menyebabkan kebencian di antara karyawan yang merasa mereka diperlakukan tidak adil. Di dalam satu studiPeringkat kepuasan kerja menurun secara signifikan pasca-RTO-dan karyawan yang tidak bahagia membuat yang tidak produktif. Perusahaan mungkin berpikir bahwa memesan semua orang kembali ke kantor akan menumbuhkan setia kawan dan memacu semua orang ke kreativitas dan inovasi yang lebih tinggi. Tetapi data menunjukkan sebaliknya.

Singkatnya, perusahaan yang mengadopsi sikap take-it-or-leave-it atas RTO bisa mendapatkan yang terburuk dari kedua dunia. Mereka kehilangan bakat top mereka sambil mempertahankan rata-rata dan berkinerja rendah-karyawan yang kinerjanya kemungkinan akan turun lebih rendah di rezim pasca-RTO.

Sekarang, mari kita asumsikan bahwa CEO yang menerapkan mandat RTO menyadari risiko yang mereka ambil. Jadi mengapa mereka tidak melakukan hal-hal dengan cara kuno dan membaringkan orang, alih-alih mencoba memaksa mereka untuk pergi? Dengan memilih siapa yang harus ditembakkan, mereka dapat mempertahankan karyawan terbaik mereka dan membiarkan yang biasa -biasa saja pergi. Itulah yang dilakukan perusahaan seperti Microsoft dan Meta: secara agresif meletakkan orang -orang yang mereka pandang sebagai berkinerja rendah untuk memberi ruang dalam anggaran mereka untuk mempekerjakan lebih banyak insinyur AI.

Namun PHK juga datang dengan kerugian yang signifikan. Studi menunjukkan mereka menciptakan budaya ketakutan, yang memengaruhi produktivitas dan kinerja karyawan yang bertahan hidup – mungkin bahkan sebanyak mandat RTO. Ketika datang untuk melakukan pemotongan untuk tenaga kerja mereka, pengusaha akan membayar harga tidak peduli bagaimana mereka melakukannya. Pertanyaannya adalah: Apa cara terbaik untuk mengurangi konsekuensi negatif di lingkungan saat ini?

Selama lima tahun terakhir, pasukan ekonom, psikolog organisasi, dan sarjana manajemen telah meneliti setiap aspek dari eksperimen kerja kami yang hebat dari rumah. Kesimpulan mereka tegas: oleh hampir semua metrik, pekerjaan hibrida. Ini meningkatkan keterlibatan karyawan, mempertahankan produktivitas, dan menimbulkan kesetiaan dan retensi di antara yang berkinerja tinggi. Jadi satu jawaban untuk perusahaan yang perlu memotong tenaga kerja mereka mungkin untuk zig ketika semua orang sedang zagging. Dengan membatasi RTO hingga tiga hari seminggu, katakanlah, bukannya empat, perusahaan dapat mempertahankan lebih banyak superstar mereka daripada saingan perusahaan mereka, sambil tetap menikmati manfaat kolaborasi langsung. Ya, mereka mungkin harus meningkatkan PHK dalam jangka pendek. Tetapi ketika ekonomi rebound, seperti pada akhirnya, mereka akan lebih diposisikan untuk berkembang. Dengan melawan tren, perusahaan dapat menonjol dari kerumunan. Dan di pasar yang ramai, menjadi yang menonjol adalah tempat yang Anda inginkan.

Ini dia adalah koresponden utama di Business Insider.